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El cambio de competencias dentro de una organización

La competencia es la capacidad que desarrolla un individuo para realizar una tarea correctamente. Una competencia se establece como un conjunto de comportamientos definidos que por ejemplo para las empresas proporciona una guía estructurada para permitir la identificación, evaluación y desarrollo de esos comportamientos. Aumentar la capacidad para gestionar el cambio no es como la instalación de un nuevo sistema de tecnología o formación de una nueva habilidad o proceso. Ser competente en la gestión del cambio exige una transformación en que una organización y sus individuos ven y reaccionan a los cambios. Apunta a la esencia de cómo opera la organización y las personas dentro de ésta cómo se ven a sí mismo en relación a los cambio. El objetivo de construir esta capacidad es dar a las personas la perspectiva, la autoridad y las habilidades que necesitan como soporte para afrontar los cambios que se sucederán. Entonces ahora la pregunta a plantear es: ¿Se puede cambiar el nivel de competencia?
El/los principal/es objetivo/s del cambio de la competencia es conseguir aumentar la ventaja competitiva de la organización. A parte de eso, las organizaciones están tratando de lograr los siguientes objetivos a través de ese cambio de la competencia:
1. Ventaja competitiva.
2. Cambios fallidos.
3. Próximos cambios.
4. La aplicación coherente.
5. Competencias personales.
Cambiar el marco de competencia/s puede suponer un esfuerzo considerable. Para asegurar que este marco en realidad se emplea cuando es necesario, es importante que sea considerada como relevante por aquellos que lo van a utilizar por lo que deberán tomarlo como algo suyo. Los tres principios fundamentales a seguir por una organización para el cambio de competencias son los siguientes:
A) Involucrar a los trabajadores:
El marco de la/s competencia/s no deben desarrollarse exclusivamente por el departamento de recursos humanos, ya que ellos no saben siempre lo que en realidad implica cada trabajo. Tampoco debe dejarse sólo en manos de los directivos, porque no siempre entienden exactamente lo que cada miembro del personal hace todos los días. Para entender en su totalidad el rol de cada uno, se debe acudir a la fuente (la persona que realiza el trabajo), así como observar cuales son las aportaciones que le hacen exitoso en el trabajo.
B) Comunicarse con los trabajadores:
Las personas tienden a ponerse nerviosas con las cuestiones de rendimiento. Por ello es necesario que sepan porqué se está desarrollando ese marco, cómo se crea y cómo lo va a utilizar. Cuanto antes se comunique, más fácil será su aplicación.
C) Emplear las competencias pertinentes.
Asegurarse que las competencias que se van a incluir son aplicables a todas las funciones que se desarrollan en la organización. Si se incluyen algunas que sean de carácter irrelevante, los individuos entrarán en confusión al no saber cuál es la relación que tienen esas competencias con la función a desarrollar. Por ejemplo, si se ha creado un marco de competencia/s para cubrir toda la organización, no se incluirá en él la gestión financiera, a menos que sea necesario que cada trabajador tenga que demostrar habilidad para demostrar competencia en su puesto laboral.

Antonio Caro
Maestro
Consultor TIC
Visita: Linked in Antonio Caro
Voicemail: 902112505 – Extensión 12
Correo Electrónico: acaro(arroba)902112505.com
Equipo de www.yoapruebo.com

Autor: D. Méndez

Fuentes:

– http://www.strategy-oe.com/docs/resources/Core_Competency_&_Strategy.pdf

– http://www.cullencoates.com/images/Managing_Organizational_Competencies_.pdf

– http://www.nacuboprep.org/LearnByTopic/Organizational/Pages/default.aspx

– http://hr.tufts.edu/employee-services/hrorganizational-development-and-training-odt-2/resources/tufts-organizational-competencies-2/

– http://hr.tufts.edu/wp-content/uploads/ODT_DevGuide.pdf

– http://blogs.pmi.org/blog/voices_on_project_management/2010/12/project-management-an-organiza.html

– http://know-center.tugraz.at/wp-content/uploads/2010/12/Diss_Tobias_Ley.pdf